El home office ha sido uno de las actividades que impulsó el crecimiento del “burnout” en los trabajadores, que aunado al temor a lo desconocido, representado por el virus SARS-COV2, y a perder el empleo generaron un círculo vicioso con mayores cargas de trabajo y horarios extendidos, aprovechando las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).
De 500 colaboradores encuestados por Think Talent en México, el 49.1 por ciento respondió que siente que le falta energía para tener una productividad constante, 38.4 por ciento se siente apesadumbrado cuando está por empezar su día laboral; 35.9 por ciento no se siente satisfecho con sus logros laborales.
Además, 48.6 por ciento mencionó que sus hábitos de sueño han cambiado; el 47.1 por ciento ha tenido con mayor frecuencia dolores de cabeza inexplicables, dolores estomacales o intestinales, entre otros malestares físicos; 41.5 por ciento tiene problemas importantes para concentrarse; 34.8 por ciento muestra síntomas de irritabilidad con compañeros de trabajo, jefes o clientes.
“Hubo miedo, a la enfermedad, a perder el trabajo, a que se dieran cuenta que como colaborador no aporta valor, pero las tecnologías posibilitaron que siempre se estuviera a disposición para el jefe, lo cual fue aprovechado por el jefe y se creó un círculo vicioso que ya se está tratando de corregir”, afirmó Rogelio Segovia, fundador de Human Leader.
Sin embargo, las nuevas dinámicas del trabajo surgen de una autoexplotación, no llegan de manera espontánea, mágica o esotérica, subrayó el doctor en filosofía, al atribuir la responsabilidad de que haya “burnout” al propio empleado, a los colaboradores y jefes que no practican una comunicación clara uno a uno, en la que se expresen las preocupaciones y necesidades.
Incluso reconoció que en los esquemas híbridos o de trabajo remoto, que se están popularizando cada vez más en las empresas en México, es necesario hacer cambios, para crear un ecosistema que apoye a la organización, a los líderes y a todos los colaboradores, pues sin ello inevitablemente se llegará al burnout.
“Sin un marco normativo… vamos a querer gestionar de la manera que lo hacíamos antes, pero con un esquema distinto. No funciona, hay que hacer cambios y adaptarse a esos cambios”, destacó en el webinar “Burnout y Organizaciones Conscientes” realizado por la startup Minu.
Aunque no está considerado desde la perspectiva clínica como un padecimiento, el síndrome burnout fue considerado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un problema relacionado con el trabajo, integrándolo a partir de este año en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), como “síndrome de desgaste profesional”.
En los últimos 13 mil años de la historia del homo sapiens no se había vivido una época que el hombre se estuviera exigiendo tanto como ahora, y que viva en una sociedad del cansancio, dijo al parafrasear al filósofo surcoreano Byung-Chul Han, por su libro con ese título que aborda las problemáticas que está viviendo el mundo en el que es es su propio verdugo.
Y aunque existe la NOM-035, cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, subrayó que acabar con el “burnout” debe ser un esfuerzo del colaborador y los líderes.
Se puede empezar a normar ambientes de trabajo confiables, con equilibrio en carga de trabajo y horarios, pues los cambios culturales y organizacionales surgen a partir de una normatividad de los comportamientos que se pretende que se vean reflejados en los empleados; impulsar las conversaciones uno a uno y empoderar al empleado.
También se pueden detectar algunos factores de riesgo de burnout cuando hay una carga de trabajo elevada y la jornada se amplía; cuando hay que hacer un esfuerzo por lograr un equilibrio entre la vida personal y la laboral; cuando se siente poco o ningún control sobre tus ocupaciones, lo cual repercute en que no exista propósito o motivación.
C$T-EVP
