Buscar trabajo se ha convertido en una labor mucho más compleja de lo que cualquiera pudiera imaginar. Más allá de las aptitudes, valores o incluso conocimientos específicos para los puestos de trabajo, el mayor obstáculo está en la forma de buscar empleo y no en convencer a alguien de ser contratado… sencillamente porque ya no hay “alguien” con quien tratar.
Hoy, en ese afán de hacer todo “más fácil”, el candidato ya no trata con una persona de carne y hueso y, por el contrario, se ve obligado a llenar infinidad de formularios por medios digitales, suscribirse a innumerables plataformas y crear usuarios y contraseñas a diestra y siniestra, mientras envía por correo electrónico o adjunta en las referidas plataformas, mucha información personal sensible, que lanza al ciberespacio sin garantía alguna de protección de sus datos personales y bajo el riesgo de ser plagiado, robado, timado, secuestrado o suplantado por ciberdelincuentes que pueden actuar desde cualquier parte del mundo en forma impune.
Hace poco más de un año, yo mismo me vi obligado a entrar en ese tipo de procesos. Recuerdo haberme inscrito en por lo menos seis plataformas distintas y haber enviado cartas, currículos, información personal como nombre, dirección, teléfono y correo electrónico a por los menos otras 10 ofertas de trabajo que consideraba viables.
Sólo en tres de esos casos tuve la oportunidad de dialogar con seres humanos de carne y hueso, aunque en ninguna de las ocasiones pude interactuar directamente, sino a través de zoom, meets, teams u otras de las plataformas que hoy se usan para el teletrabajo, modalidad más conocida con el barbarismo de “Home-Office”.
Además, me inscribí a por lo menos cuatro servicios de búsqueda de empleo (hay muchas de estas plataformas como “OCC Mundial”, “unmejorempleo.com”, “Man Power” y un largo etcétera) y activé el servicio de búsqueda de empleo de Linkedin.
El común denominador: entregar datos personales y crear infinidad de claves (una para cada uno) con los que podría mantenerme en contacto durante el proceso de selección.
Pero nadie garantiza el buen uso de dichos datos, ni su cuidado conforme a la ley. Muchos de los servidores a donde uno debe mandar la información ni siquiera están en México y por lo tanto, el uso indebido de los datos es imposible de reclamar. Se debe aceptar el uso de “cookies” y es necesario “confiar” en quien se supone recibe los datos, aunque ni siquiera tenga nombre.
Los descubrimientos fueron muchos: el primero y más impactante, es que ya no se usa hablar con personas para obtener un empleo. Siempre está de por medio una “solución” digital, que usualmente no soluciona mucho, pues el aspirante no cuenta con información clara de varios asuntos centrales:
¿Llegó a su destino la información solicitada?; ¿será tomada en cuenta?; ¿recibirá la persona información durante el desarrollo del proceso?; ¿será informada de si fue descartada para el cargo?; ¿puede hablar con alguien para resolver dudas? (en algunos casos un “bot” se encarga de esto).
Nada de eso ocurre, aunque el candidato haya contestado cuestionarios interminables, como uno de UNICEF de 900 preguntas, donde pedían a la persona disponer por lo menos de 10 horas continuas para llenar todos los “reactivos”.
No hablemos además del tono de las preguntas en algunos procesos de selección, que parecen bromas de mal gusto.
¿Ejemplos?
En un proceso de selección, perdida entre un conjunto de 204 preguntas, venía esta:
“Los ovnis son omnívoros: Cierto o falso”.
En otro, la pregunta 246 de 600, era la siguiente:
“Para obtener el empleo que desea, P debe tener ciertos conocimientos que por el momento no posee pero que puede aprender rápidamente si estudia y pide ayuda a sus amigos.
Cuando en la entrevista lo cuestionan sobre este punto, P:
- Reconoce no poseer los conocimientos requeridos, pero aclara que se esforzará por adquirirlos.
- Comenta que tiene los conocimientos, pero hace mucho no los ejerce.
- Afirma poseer los conocimientos necesarios.
- Evade la pregunta.
- No sabe qué contestar”.
Por supuesto, no sabemos quién es P, ni qué piensa, pero hay que contestar por él, aunque ninguna de las opciones nos convenza.
Y en el mismo cuestionario aparecía una sección con 25 preguntas, donde la dinámica era la siguiente: “ordena del 1 al 4 cuál las opciones de acuerdo a cómo se parecen más a tu forma de actuar. Toma en cuenta que ninguna de las respuestas es buena o mala, ni serás juzgado en tus valores por tus respuestas”.
Pero dos simples ejemplos nos hablan de la valoración moral:
“Si no obtengo lo que quiero de una persona, tiendo a:
- Rendirme de buena gana y justificar la inhabilidad de la otra persona para hacer lo mismo.
- Reclamar mis derechos y tratar de persuadirla para que lo haga de todas maneras.
- Sentirme indiferente y encontrar otra manera de conseguir lo que quiero.
- Tomármelo en broma y ser flexible acerca del problema.”
Y otra más:
“Impresiono a los demás como:
- Una persona ingenua que tiene poca iniciativa y confianza en sí misma.
- Un “agudo corredor de bolsa” que siempre trata de sacar el mejor partido posible de la ganga.
- Un individuo obstinado que es frío hacia los demás.
- Una persona inconsciente que nunca toma verdadera posición personal.”
Todo ello sin hablar de los malentendidos que provoca la generación de datos a través de la inteligencia artificial. En algunas plataformas, el aspirante llena un formulario y elige ciertas opciones, de un listado de aptitudes preestablecidas en el formato.
Si por ejemplo uno elige “habilidades de comunicación”, comenzará a recibir de inmediato ofertas de trabajo para ingenieros en sistemas, porque el sistema de inteligencia artificial “entiende” por comunicación, el intercambio de datos entre computadoras.
Por si esto no fuera bastante extraño, hoy los criterios para elegir candidatos se centran en cosas que no parecen relacionadas con la habilidad para desarrollar el empleo. Alguien me dijo en un momento: “no importan tus aptitudes, tu experiencia, ni tu CV. Lo único importante es que de ninguna manera, de ninguna manera (insistió) te vayas a presentar a la videoentrevista con corbata”.
En coincidencia con lo anterior: una joven de 24 años que recién obtuvo un trabajo en una empresa reclutadora de personal, aconsejó a su papá (un hombre de 54 años que a su vez estaba buscando empleo como ejecutivo de alto nivel), que más allá de centrarse en describir sus aptitudes y su experiencia, o incluso a demostrar habilidades de liderazgo, prestara atención a tres aspectos: jamás presentarse de corbata (“¡Nunca!” ordenó enfática), de ser posible ir de camiseta; de manera ideal colocarse un tatuaje en algún lugar visible y por último, pero no menos importante, decir que es homosexual, aunque no sea cierto.
Esa es la realidad de la búsqueda de empleo, que hoy ha pasado al mundo digital.
C$T-GM