Poca planificación efectiva de la fuerza laboral, perfiles de puestos desactualizados, falta de flexibilidad en las modalidades de vinculación, sistemas de remuneraciones disociados de los del mercado laboral general, e insuficiente asignación presupuestaria para los sistemas de capacitación, son algunos de los desafíos que la gestión de capital humano presenta de cara a la necesaria transformación de los gobiernos.
En América Latina y el Caribe (ALC), señala el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la mayoría de los gobiernos no han abordado de manera profunda la relación entre la gestión del capital humano y la transformación digital.
“Si bien muchos gobiernos reconocen, en términos generales, que se necesita fortalecer las capacidades en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) entre los servidores públicos, no existe un diagnóstico detallado al respecto”, señala el estudio “La transformación digital y empleo público”.
Es así que la poca planificación efectiva de la fuerza laboral dificulta que los gobiernos puedan anticiparse a las necesidades de personal en ciertos perfiles, así como identificar aquellos puestos que están empezando a quedarse obsoletos.
La existencia de perfiles de puestos desactualizados significa que la descripción de las competencias y tareas requeridas están obsoletas y que, por lo tanto, las personas que ocupan esos puestos no cuentan necesariamente con las calificaciones, competencias y habilidades necesarias.
Sobre la falta de flexibilidad en las modalidades de vinculación, el BID sostiene que los sistemas de carrera profesional que existen en varios países sólo permiten la entrada por la parte más baja del escalafón y aspiran a una vinculación permanente del funcionario, lo que contrasta con el dinamismo del mercado laboral digital.
El organismo expone que la rigidez de los sistemas de remuneración pública hacen que frecuentemente, el Estado pierda competitividad a la hora de atraer talento digital. En ocasiones, fundaciones o instituciones públicas con mayor flexibilidad y agilidad de contratación de personal se encargan de prestar servicios relacionados con la agenda digital al gobierno.
Otra brecha que identifica el BID es el insuficiente volumen y asignación presupuestaria para los sistemas de capacitación. Como consecuencia, se está desaprovechando la oportunidad de usar los planes de capacitación como un pilar fundamental para actualizar las habilidades de los funcionarios a gran escala.
El escenario que se observa en América Latina y el Caribe contrasta con los enfoques adoptados por los líderes mundiales en gobierno digital. Por ejemplo, en las estrategias digitales de Canadá, España, Estonia, Israel, Reino Unido y Singapur, hay un planteamiento más complejo que abarca la necesidad no solo de fortalecer las capacidades TIC, sino también de potenciar el liderazgo digital, profundizar el conocimiento de vanguardia o promover nuevas formas de trabajar que apoyen la transformación digital.
Los gobiernos de la región tampoco han contemplado la transformación digital como un insumo clave en los ejercicios de planificación estratégica del personal público, lo cual difiere de lo que sucede en otros países como Reino Unido, donde gran parte de la visión estratégica del servicio civil está dirigida a adaptar el cuerpo de empleados públicos al nuevo contexto digital.
La conexión entre la agenda digital y la gestión del capital humano en el sector público es indiscutible e ineludible; sin embargo, la alineación de ambas no es automática y requiere nuevas políticas y procesos, empezando por la necesidad de incorporar a la personas en el centro del debate sobre la transformación digital del gobierno.
Ello hace necesario analizar tanto el impulso de la transformación digital (la creación e implementación de los nuevos sistemas tecnológicos) como la adaptación a ella (el uso de nuevas herramientas digitales y la correspondiente reorganización del trabajo)
“Las agendas de transformación digital y de gestión del talento humano en los gobiernos están estrechamente relacionadas. No hay transformación digital posible sin especialistas digitales para llevarla adelante y sin que todos los servidores públicos puedan implementar adecuadamente las nuevas tecnologías”.
La transformación digital del gobierno, que provee beneficios como servicios más rápidos y accesibles desde cualquier lugar y momento, es una condición que las personas construyen; sin embargo, atender las demandas del ciudadano del siglo XXI, aprovechando las herramientas del siglo XXI, sigue siendo un desafío en América Latina y el Caribe.
En una región caracterizada por baja productividad, desigualdad socioeconómica y baja confianza en los gobiernos, la transformación digital ofrece una oportunidad para avanzar hacia la solución de muchos de los retos.
Pero al mismo tiempo se observa una larga historia de retos diversos en la gestión del servicio civil como grandes nóminas, alta rotación de profesionales, influencia política en procesos de selección y limitados incentivos para el desarrollo de carrera, entre otros.
“¿Qué conecta esta nueva oportunidad con el viejo desafío? Es simple: los servidores públicos son, necesariamente, el corazón de la transformación digital del gobierno. Son quienes diseñan, implementan y aprovechan las nuevas herramientas”.
El BID indica que para impulsar la transformación digital, los gobiernos necesitan especialistas digitales, profesionales con habilidades en alta demanda en el mercado laboral.
Las instituciones y los servidores públicos también deben adaptarse a todo el cambio que la transformación digital conlleva, tales como nuevas herramientas, tareas, funciones y formas de trabajar.
C$T-GM
