Una ley sin perspectiva de género, “legislada al vapor”.
Con las reservas que merece el tema, se puede afirmar que el teletrabajo logró salvar la actividad económica del país y la de muchas empresas que adoptaron este esquema laboral generando múltiples beneficios; sin embargo, la ley que lo norma dejó lagunas importantes e imprescindibles de clarificar, pues este ejercicio abonaría tanto a la privacidad de los empleados, como a la productividad de las organizaciones.
Por un lado se tiene que 49 por ciento de las consultas que realizan los trabajadores en internet en horario laboral son ajenas a las actividades relacionadas con su trabajo, y 74 por ciento de los trabajadores que disponen de un e-mail corporativo lo utilizan para comunicaciones personales, temas que sin duda deben corregirse en beneficio de la productividad de las organizaciones, precisó el abogado Jorge Cervantes Martínez, especialista en materia laboral y protección de datos personales.
Adicionalmente, el absentismo virtual, es decir, la ausencia de actividades laborales a pesar de que el trabajador se encuentra presente en su fuente de trabajo, es un factor importante considerando que cuatro de cada 10 internautas se conectan a la red desde su puesto de trabajo y el horario más frecuente de navegación improductiva se da entre las 8:00 y las 15:00 horas, lo que ha propiciado en alguna forma que las empresas quieran establecer acciones de supervisión que es oportuno cuestionar si algunas de ellas están dentro de la legalidad.
Aunque reconoció que la videovigilancia en los lugares de trabajo es válida, es necesario definir el objetivo, pues si bien estas acciones pueden estar encaminadas a evitar que se cometa algún asalto o irregularidad, o incluso para ejercer acciones de control de calidad, es imprescindible informar expresamente esto a los trabajadores, además de incluir los propósitos exactos en los avisos de privacidad de las organizaciones.
No obstante, el especialista indicó que es necesario establecer si bajo un esquema de teletrabajo se debe considerar la instalación de una cámara para efectuar acciones de vigilancia, si habrá videoconferencias o no se requiere realizarlas, pues es importante salvaguardar la privacidad del trabajador. “El teletrabajo no nace por una ocurrencia, sino por un análisis adecuado que está haciendo el empleador”.
“Hay que tener cuidado. Si por un lado pretenden sancionar a algún trabajador por alguna deficiencia en su trabajo y en su aviso de privacidad solamente está videovigilancia y no otra finalidad, (esta práctica) está fuera de contexto y podría no ser del todo un elemento útil esa sanción”.
Refirió que el artículo 330 de la Ley Federal del Trabajo establece que los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a sus objetivos, garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales.
El abogado con especialidad en Derecho Laboral por la Universidad Panamericana aclaró que para el teletrabajo debe haber voluntariedad, es decir, que exista un acuerdo entre patrón y trabajador, y que esto quede plasmado en un documento o convenio.
Si ya existe una relación laboral no se requiere un nuevo contrato individual de trabajo, sino que de ese contrato individual, se puede establecer un adendum en el cual queden establecidas las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el teletrabajo, tomando en cuenta aspectos como normatividad interna, reglamento, contrato colectivo, y la protección de datos personales.
Por otro lado, precisó que el empleador puede tener control de las cuentas de correo electrónico corporativo, porque esta es propiedad del patrón, es una herramienta de trabajo que no pertenece al ámbito privado del trabajador. En cambio, “si se trata de una cuenta privada o personal (el empleador) no puede hacer nada”.
En este punto, advirtió que también es pertinente establecer con toda precisión los fines, protocolos y las actividades que se pueden realizar con las cuentas de la empresa, porque el empleador tiene muchos riesgos, que pueden ser económicos o de protección de datos personales o clientes, así como fijar lo conducente en caso de uso indebido de cuentas y plataformas.
En cuanto a las entrevistas que son videograbadas, explicó que no forzosamente por la pandemia gran parte del reclutamiento y selección de personal se genera vía remota, un esquema que representa una forma un poco más ágil y sencilla, y que también permite generar ahorro de tiempo y costos.
Empero, el especialista recalcó que la responsabilidad sobre la recolección de datos personales inicia desde el proceso de reclutamiento, ya sea que el propio empleador haga el proceso de forma directa o sea a través de un “headhunter” o cazatalentos.
En ambos casos en la recopilación de datos personales, el “headhunter” los obtendrá con una sola finalidad, que es el proceso de reclutamiento y selección de personal, y por ello debe tomar en cuenta qué tipo de información solicitará y manifestarlo en su aviso de privacidad, pues obtendrá datos sensibles y posiblemente exámenes médicos y psicométricos.
“Habría que ponderar con toda precisión si está legitimado para recabar esa información, incluso la propia información sensible como la relativa a si profesa algún credo religioso, si forma parte de algún sindicato o no, si tiene alguna preferencia sexual o también alguna tendencia de naturaleza política. Todo esto tiene que estar perfectamente bien justificado en los fines del aviso de privacidad”.
Cervantes Martínez consideró que la reforma en materia de teletrabajo fue aprobada “al vapor”, porque no consideró la perspectiva de género, pues no se le dio la importancia de dar un tratamiento especial a las mujeres trabajadoras, quienes además de su labor profesional realizan actividades domésticas paralelas.
“No fue con una perspectiva de género, fue legislada al vapor y no abarcaron todas las cosas adecuadamente. Y tan fue al vapor que causaron esta confusión de que no queda bien separado aquellas relaciones de trabajo ya existentes que pueden cambiar a teletrabajo, o aquellas relaciones de trabajo que inician como teletrabajo desde un principio”.
C$T-EVP
