En un entorno donde los fenómenos disruptivos aumentaron 200 por ciento en sólo cinco años, un 80 por ciento de líderes de distintas industrias como tecnología, ventas al menudeo, energía o salud, consideran que no están del todo listos para seguir adoptando en los próximos cinco años nuevos esquemas de trabajo, tecnologías o la integración de nuevas generaciones de empleados, lo que provoca que se sientan abrumados.
De forma paralela, se prevé que “para el 2027, el 44 por ciento de las habilidades clave de los trabajadores se van a modificar, debido a que la tecnología evoluciona más rápido que la capacitación recibida en sus empresas”.
Mientras las relaciones laborales cambian profundamente por la diferencia entre las expectativas de los trabajadores (diferenciados por generación) y la realidad que encuentran en las empresas, los mismos directores que enfrentan dificultad para adaptarse a nuevas tecnologías, están inmersos en procesos de adopción digital, pues “más del 75 por ciento de las empresas tienen planes de integrar en su operación tecnologías como el big data, migración a la nube y soluciones de Inteligencia Artificial en los próximos cinco años”.
Lo anterior se desprende del estudio, “Las cinco fuerzas del cambio organizacional en México 2024”, realizado por Thrust.Co y el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), bajo la dirección de Luis Herrera Rojas, cofundador y director ejecutivo de esta empresa y Jaime Martínez Bowness, decano de la Escuela de Negocios del ITESM Ciudad de México, con el apoyo de ocho directores de recursos humanos de distintas empresas.
El estudio encuestó a 200 líderes (56 por ciento hombres y 44 por ciento mujeres, la mayoría de entre 20 y 59 años) así como a mil colaboradores (57 mujeres, 35 por ciento hombres y 8.0 por ciento que prefirieron no decir su género, de distintos rangos de edad, con 44 por ciento entre los 30 y 39 años).
El estudio incluye el acceso a una herramienta de Inteligencia Artificial Generativa, llamada Thrust.ai que permite preguntar detalles sobre las correlaciones del documento en cinco ejes: potencial de las marcas empleadoras coherentes en su ejecución; retorno de inversión en las estrategias de talento y cultura; evolución del concepto de liderazgo; sostenibilidad cultural en la era de las brechas generacionales y surgimiento de opciones y posibilidades.
También permite investigar correlaciones entre 12 industrias que forman parte de este estudio: tecnología, servicios profesionales, ventas al menudeo, salud, productos de consumo, energía, entretenimiento, servicios financieros; empresas financieras de base tecnológica (Fintech), turismo, manufactura industrial y materiales y construcción.
Muestra tmabién una gráfica que mide la diferencia entre las expectativas cumplidas y no cumplidas de los colaboradores en las distintas industrias estudiadas, en este segmento se destaca que 64 por ciento de los colaboradores se sintieron desilusionados porque no cumplió con sus expectativas, mientras el 19 por ciento cumplió expectativas positivamente. Sin embargo, existen distintas percepciones en cada una de las 12 industrias.
Para tener el dato específico de la mayor y menor diferencia en las expectativas, se le preguntó a Thrust.ai “¿en cuál de las industrias revisadas están la mayor y la menor brechas entre las expectativas cumplidas o incumplidas que tenían los colaboradores?” La herramienta respondió:
La mayor brecha entre las expectativas cumplidas y las no cumplidas que tenían los colaboradores se encontró en el sector de productos de consumo, donde el 70 por ciento de las expectativas no fueron cumplidas y solo el 30 por ciento, estuvieron acordes a lo esperado.
“Por otro lado, la menor brecha entre las expectativas cumplidas y no cumplidas que tenían los colaboradores se registró en el sector de manufactura industrial, con 63 por ciento de expectativas no cumplidas y un 37 por ciento de expectativas cumplidas”.
Aunque la mayoría de los líderes no se siente preparado en absoluto (33 por ciento), o aún no está listo, pero se está preparando (47 por ciento) para adaptarse a las nuevas tecnologías, el hecho es que hay una gran intención de adopción de tecnologías y, para tener cifras específicas, se le preguntó a la herramienta “¿cuántas veces se menciona a la Inteligencia Artificial como una tecnología relevante para el reclutamiento de personal y para garantizar la permanencia del talento en las compañías?”
La herramienta respondió en dos ocasiones y ofreció información complementaria: El 38 por ciento de las figuras de liderazgo encuestadas consideró que el principal foco debe ser mejorar la productividad a través de procesos con tecnología e inteligencia artificial. Otro 34 por ciento indicó que la empresa necesita invertir más en programas efectivos de re-skilling y mejora de habilidades para lograr la visión de crecimiento establecida.
Estos puntos destacan la importancia de la Inteligencia Artificial en la mejora de procesos, así como en la capacitación de habilidades y el desarrollo del talento en las organizaciones.
Sin embargo, la inteligencia artificial asociada al estudio, no pudo responder cuestiones cualitativas. Por ejemplo, se le preguntaron las razones por las cuales 80 por ciento de los líderes no se sienten listos para adoptar nuevas tecnologías en los próximos cinco años, y la herramienta reconoció no contar con la información, pero ofreció los datos estadísticos del contexto extraído (páginas: 33,34,10,43,44,18).
Curiosamente, al preguntarle las razones por las que el 20 por ciento de los líderes restantes dicen estar completamente listos para enfrentar estos cambios, la IA ofreció exactamente la misma respuesta a lo anterior, lo que se explica porque fue alimentada con correlaciones numéricas, pero no cualitativas.
Otro dato relevante del estudio es que entre los líderes, un 35 por ciento considera que los principales focos de atención e inversión para el talento en los próximos tres años, deben centrarse en captar y desarrollar talento en todos los niveles y 27 por ciento en desarrollar habilidades de liderazgo en toda la organización.
Llamó la atención que entre las habilidades blandas, las cinco que fueron consideradas como las más importantes para el liderazgo en el futuro fueron: el pensamiento crítico, la creatividad, el liderazgo consciente; autoeficiencia y resiliencia, así como flexibilidad y agilidad, aunque no existe (al menos en el estudio), una escala o criterio para medir estas habilidades.
C$T-EVP