En México, uno de los cinco países de América Latina donde es más difícil hacer teletrabajo, sería ideal que se comenzara a hablar sobre la viabilidad de que esta actividad sea considerada un derecho humano, tal como lo están analizando países como Reino Unido.
Sería deseable que el “derecho al teletrabajo” se lleve a rango constitucional y sea una realidad en México también, señala el documento “Nuevo entorno del teletrabajo en México. Guía para la transformación digital en un entorno laboral productivo”, elaborado por la Amiti.
“Hay países en el mundo, como el Reino Unido -uno de los más afectados por la pandemia en junio de 2021-, que al día de hoy están analizando la viabilidad de crear el derecho al teletrabajo como un derecho humano y hacer ilegal que las empresas fuercen la vuelta a la presencialidad, a menos que puedan demostrar que es esencial el regreso a las oficinas”, refiere.
El reporte subraya que es imposible hablar de teletrabajo sin considerar a la tecnología y la innovación como sus habilitadores más importantes; gracias a ello muchas economías en el mundo no colapsaron aún más profundamente.
El coronavirus obligó a las organizaciones, altos ejecutivos, empleados, funcionarios públicos, académicos y todo tipo de trabajadores, a adoptar esta modalidad laboral y vivenciar los beneficios del trabajo a distancia.
A pesar de que existen indicadores muy positivos relativos a los beneficios que tiene el teletrabajo en el ámbito económico, social, ambiental y sanitario, pues está demostrado que las organizaciones incrementan su productividad, se disminuye el retiro voluntario de los trabajadores, hay ahorros en los costos fijos de las empresas y desciende el ausentismo, entre otros, aún hay un largo camino por recorrer y requiere la colaboración conjunta de la sociedad, gobierno, academia y sector privado.
“Por ejemplo, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, indica que México está dentro de los cinco países de América Latina donde es más difícil hacer teletrabajo, pues sólo entre 15 y 20 por ciento de los trabajadores pueden hacerlo con facilidad”.
A su vez, la encuesta de McKinsey titulada “What’s next for remote work”, realizada en noviembre de 2020 a trabajadores de distintos países, incluyendo a México, muestra que sólo 65 por ciento de los trabajadores dijeron tener una conexión a internet suficientemente rápida.
Por su parte, el 35 por ciento restante indicó no poder atender con calidad sus videollamadas y utilizar otras herramientas digitales para el trabajo a distancia. “En conclusión, hay una enorme necesidad de desarrollar infraestructura suficiente”.
El documento de la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información (Amiti) señala que en México hay un antes y un después del 11 de enero 2021 en materia de teletrabajo, pues esa fue la fecha en la que se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de teletrabajo.
Es así que de acuerdo con el Derecho mexicano, el teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón.
En esta modalidad, no se requiere la presencia física de la persona trabajadora en el centro laboral y se utilizan primordialmente las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) para el contacto y mando entre las partes.
En el capítulo dedicado a los derechos y obligaciones de las y los teletrabajadores, el estudio destaca que si bien la ley señala como derecho del trabajador el “derecho a la desconexión”, ésta no indica exactamente en qué consiste, además de que en la legislación mexicana no existe una referencia o antecedente al respecto.
“Por obviedad, podemos determinar que se refiere a proteger a los trabajadores de trabajar más allá de las horas laborales estipuladas en el contrato, evitándose así el malentendido derivado de suponer que, si los trabajadores están laborando bajo la modalidad de teletrabajo, su disponibilidad de horario laboral es permanente y su obligación, por tanto, es estar permanentemente conectados”.
En consecuencia, no se define si la “no disponibilidad” del trabajador implica que no tiene obligación de contestar llamadas telefónicas, mensajes de texto, chats y correos electrónicos al terminar su jornada laboral o si no tiene la obligación de hacer uso de los dispositivos indicados para el teletrabajo finalizando su jornada laboral.
Sin embargo, no queda claro si el patrón no puede contactarle pasado el término de la jornada o simplemente se refiere a apagar los dispositivos y el internet al término de la misma. “Sin duda alguna, falta definición respecto a estos aspectos, para procurar los derechos del trabajador, pero también los del patrón”.
Dado que no existe aún una definición clara, conviene elaborar una política de derecho a la desconexión digital en la empresa, a fin de establecer de forma específica los lineamientos, supuestos y excepciones que, en el caso de cada organización, deban indicarse para ejercer el derecho a la desconexión por parte del teletrabajador y, por supuesto, adjuntarse como anexo al contrato individual de teletrabajo.
“El tiempo apremia: una vez superada la pandemia, la vida laboral será distinta a la que dejamos atrás en marzo de 2020 y, por ello, debemos estar conscientes de cómo aprovechar los nuevos modelos de trabajo a los que nos estamos enfrentando”.
C$T-GM